Le 28 avril 2026, le tribunal populaire intermédiaire de Hangzhou a rendu une décision qui fera date. Un superviseur qualité licencié parce que son poste avait été automatisé par un grand modèle de langage vient de gagner son procès. Remplacer un salarié par l’IA sans respecter les procédures légales de licenciement économique est illégal.
L’affaire Zhou
M. Zhou travaillait depuis 2022 comme superviseur du contrôle qualité dans une entreprise tech de Hangzhou, à 25 000 yuans par mois (environ 3 200 €). En 2024, l’entreprise déploie des LLM capables d’absorber ses tâches de vérification. Elle lui propose un reclassement à 15 000 yuans, soit une baisse de 40 %. Il refuse. Elle le licencie, invoquant la réduction des effectifs liée à l’automatisation. Il attaque en justice. Et il gagne — deux fois.
« La simple volonté de réduire les coûts par automatisation ne constitue pas une circonstance objective extraordinaire. L’IA est un choix stratégique, pas une force majeure. »
Tribunal populaire intermédiaire de Hangzhou, 28 avril 2026
Une loi de 1994 face à l’IA de 2026
Le raisonnement des juges s’appuie sur l’article 39 du Code du travail chinois de 1994 : le licenciement économique exige des « circonstances objectives extraordinaires rendant impossible le maintien du contrat ». Une crise, une faillite imminente — pas un choix de gestion. En déployant l’IA pour réduire ses coûts, l’entreprise a exercé sa liberté stratégique. Elle ne peut pas ensuite invoquer les conséquences de ses propres décisions comme force majeure.
Le tribunal a également jugé le reclassement déraisonnable : imposer une baisse de 40 % de salaire sans justification proportionnée est inacceptable.
Ce que ça change pour les entreprises
La décision a été publiée comme un « cas typique » par les tribunaux chinois, juste avant le 1er mai. Depuis, les directions RH chinoises ont reçu de nouvelles consignes : avant tout licenciement lié à l’IA, prouver trois choses.
- Que la fonction a réellement disparu — pas seulement qu’elle a été partiellement automatisée.
- Qu’aucun reclassement raisonnable n’était possible — avec maintien d’une rémunération équitable.
- Que la formation a été proposée — permettre au salarié de s’adapter aux nouveaux outils.
Un précédent mondial
En Europe, aucune juridiction n’avait encore posé cette règle aussi nettement. Le raisonnement est transposable : dans la plupart des codes du travail occidentaux, le licenciement économique exige une cause réelle et sérieuse, extérieure à la volonté de l’employeur. L’IA choisie et déployée par l’entreprise elle-même ne peut pas constituer cette cause. C’est la première fois qu’une cour le dit clairement. Elle ne sera pas la dernière.
